¿Entrevista o interrogatorio?
Evite demandas por discriminación y sanciones del Ministerio de Trabajo con una estrategia de reclutamiento basada en la idoneidad.
¿Sabía que preguntar por el lugar de residencia o solicitar la hoja de delincuencia sin una justificación técnica podría costarle una demanda millonaria? En el mercado laboral costarricense, la línea entre una curiosidad “inocente” y una falta gravísima al Código de Trabajo es sumamente delgada.
El blindaje del Artículo 404: La regla de oro
El Artículo 404 del Código de Trabajo constituye el pilar fundamental de la protección contra la discriminación en nuestro país. Este numeral prohíbe explícitamente cualquier distinción por razones de edad, etnia, sexo, religión, orientación sexual, estado civil, opinión política o situación económica.
La Sala Segunda ha sido enfática: este derecho no nace con la firma del contrato, sino que ampara al candidato desde el momento en que se publica la vacante en plataformas digitales o redes sociales.
La hoja de delincuencia: ¿Requisito o abuso?
Un error recurrente en las empresas costarricenses es exigir la hoja de delincuencia como un filtro general para todos los aplicantes. No obstante, la jurisprudencia es tajante: este documento solo puede solicitarse si es esencial y proporcional para las funciones específicas del cargo.
Si el puesto no involucra el manejo de valores, seguridad directa o el cuido de poblaciones vulnerables, exigir este registro se considera una práctica discriminatoria que limita injustificadamente el acceso al empleo.
Datos sensibles y el cumplimiento de la Ley 8968
La Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales (No 8968) resguarda la esfera privada de cada postulante. Información relacionada con deudas (historial crediticio), estado de salud o afiliación sindical, se cataloga como “dato sensible” y no debe influir en la decisión de contratación.
En caso de recolectar información personal, es imperativo que el candidato firme un consentimiento informado. Este documento debe detallar el propósito de la recolección y garantizar los derechos de acceso y supresión del interesado.
Comparativa estratégica: Preguntas de riesgo vs. Enfoque legal
| Práctica de Riesgo | Enfoque Legal Seguro | Fundamento Jurídico |
| “¿Con quién deja a sus hijos?” | “¿Tiene disponibilidad para las giras del puesto?” | Protección a la familia |
| “¿En qué zona específica vive?” | “¿Puede cumplir con el horario en esta sede?” | Libertad de tránsito |
| “¿Sufre de alguna enfermedad?” | “¿Posee la aptitud física para estas tareas?” | Derecho a la intimidad |
| “¿Qué edad tiene?” | “¿Cuenta con la experiencia técnica requerida?” | Prohibición de edadismo |
Jurisprudencia: La postura de la Sala Segunda
La Sala Segunda ha consolidado el principio de la inversión de la carga de la prueba en procesos de reclutamiento. Esto significa que, ante una alegación de discriminación, la responsabilidad no recae en el candidato, sino en el empleador.
La empresa es quien debe demostrar, mediante registros objetivos, que la elección se basó estrictamente en la idoneidad técnica y no en criterios subjetivos o prejuicios personales.
Fuentes legales para consulta
- Constitución Política de la República de Costa Rica https://www.imprentanacional.go.cr/editorialdigital/libros/textos%20juridicos/constitucion_politica_digital_edincr.pdf .
- Código de Trabajo de Costa Rica https://www.mtss.go.cr/elministerio/marco-legal/documentos/Codigo_Trabajo_RPL.pdf.
- Ley de Protección de la Persona frente al Tratamiento de sus Datos Personales (NO 8968) https://www.oas.org/es/sla/ddi/docs/CR4%20Ley%20de%20Protecci%C3%B3n%20de%20la%20Persona%20frente%20al%20Tratamiento%20de%20sus%20Datos%20Personales.pdf .
- Buscador de Jurisprudencia (Nexus PJ) https://nexuspj.poder-judicial.go.cr/ .
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